|
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.73].Polityka personalna w przystosowanym środowisku pracy traktuje pracęjako rodzaj doświadczenia życiowego, mającego swoją wartość i rozpatrywanegow kontekście doświadczeń pozazawodowych.Efektem tego podejścia jest rozwójprogramów równowagi między pracą a życiem osobistym.277 Rozdział V.Zarządzanie podmiotami ekonomii społecznejRozdział V.Zarządzanie podmiotami ekonomii społecznejKształtowanie przystosowanego środowiska pracy w przedstawionym powyżej zna-czeniu jest szczególnie istotne w podmiotach sektora ekonomii społecznej, którychmisja zawiera promowanie aktywności zawodowej jako pozytywnego doświadczeniażyciowego.Jest to trudne zadanie, szczególnie w odniesieniu do osób, które nieodniosły wcześniej sukcesu na rynku pracy lub też miały negatywne doświadczenia.Podejmując wyzwanie stwarzania ludziom możliwości włączania się w aktywnośćzawodową, trzeba pamiętać o występujących tu ryzykach związanych z nowym mo-delem zatrudnienia, który zakłada podnoszenie sprawności zawodowej, kompetencjii zatrudnialności na rynku pracy w miejsce dominującej przez lata stałości miejscapracy.Wiąże się z tym również konieczność nieustannego doskonalenia i poszerza-nia posiadanych kompetencji oraz coraz mocniejszego przeplatania się sfery życiazawodowego i osobistego.Kształtowanie przystosowanego środowiska pracy w kontekście motywowaniapracowników obejmuje szereg działań w wielu obszarach zarządzania zasobamiludzkimi i wymaga redefinicji rozumienia istoty pracy kierowniczej.Na podstawieugruntowanej wiedzy o motywacji do pracy można wskazać główne kierunki tworzeniai doskonalenia środowiska pracy, tak by nabierało ono z czasem cech przystosowa-nego środowiska pracy.Nawiązując do wspomnianego wcześniej traktowania pracyjako doświadczenia zawodowego, należy wskazać na znaczenie treści pracy jakoczynnika wpływającego na poziom motywacji pracownika.Dopasowanie treści pracydo oczekiwań i możliwości pracownika powoduje, że wzrasta satysfakcja z wykony-wanych zadań.W celu zwiększenia atrakcyjności pracy możliwe jest wzbogaceniejej o zadania wykraczające poza standardowy zakres obowiązków pracownika w celuumożliwienia zatrudnionym wykorzystania swoich kompetencji.Innym sposobemwzbogacania treści pracy może być również angażowanie pracownika do zespołówprojektowych, w których realizować się będzie inne zadania lub zadania zbliżonedo standardowych.Kolejnym czynnikiem wpływającym na poziom motywacji są możliwości rozwojupoprzez pracę.Rozwój ten może obejmować zarówno kompetencje wymagane na da-nym stanowisku, jak również inne, które nie są związane z wykonywanymi obecniezadaniami.W wielu organizacjach tworzone są katalogi dostępnych szkoleń dlapracowników.Obejmują one szkolenia, które pracownik powinien odbyć ze względuna zajmowane stanowisko i realizowane zadania oraz te, które może wybrać zgodniez własnymi preferencjami.Dzięki temu możliwy jest rozwój polegający na poszerze-niu zakresu posiadanych kompetencji lub też rozwój zorientowany na pogłębienieposiadanej wiedzy i umiejętności.W obu przypadkach jest to korzystne dla podnie-sienia zatrudnialności.Istotne znaczenie z punktu widzenia motywowania pracowników mają stosunkiz przełożonym, które w głównej mierze są determinowane przez stosowany przezniego styl kierowania.Kluczową rolę odgrywa tutaj m.in.sposób określania zadańi ich przekazywania, wsparcie merytoryczne i emocjonalne podczas wykonywania278 zadań, dostarczanie informacji zwrotnej oraz rozwijanie różnych form partycypacji Aleksy Pocztowski, Urban Pauli Zarządzanie personelemw organizacji.Ważne dla motywacji pracowników są stosunki w zespole oraz w or-ganizacji, określane zarówno poprzez zachowania formalne, jak i nieformalne wy-stępujące pomiędzy pracownikami.Kształtowanie warunków pracy rozumianych jako ogół fizycznych (materialnych)oraz psychospołecznych czynników mających swoje zródło w środowisku pracyi wpływających na osoby wykonujące pracę i form organizacji czasu pracy to kolejnysposób budowania przystosowanego środowiska pracy [ Pobierz całość w formacie PDF ] |
Archiwum
|